Cheminement d'une plainte en cas de harcèlement

Étape 1

- Dépôt de la plainte à la CNESST par le salarié ou un organisme de défense des droits des salariés dans les 2 ans suivant la dernière manifestation des faits à l’origine de la plainte. La plainte peut être logée par écrit, par internet ou par téléphone.

Étape 2

- La CNESST prend contact avec le salarié et prend sa version complète.

Étape 3

- La CNESST fait enquête.

- Elle entre en contact avec l’employeur afin de l’aviser de la réception d’une plainte à son égard et de prendre ses commentaires.

- Au cours de son enquête, un enquêteur de la CNESST peut venir sur les lieux du travail afin de rencontrer les salariés concernés et demander à consulter des registres ou des documents utiles à son enquête.

- Si le salarié n’y consent pas, la CNESST n’est pas tenu de divulguer le nom du salarié concerné par l’enquête.

- En tout temps au cours de l’enquête, la CNESST peut demander, avec l’accord des Parties, la tenue d’une médiation. Lors de cette médiation, la CNESST peut assister et conseiller le salarié si ce dernier lui en fait la demande.

Étape 4 a)

- Plainte accueillie.

- À la fin de l’enquête, si la CNESST accepte la plainte, elle défère celle-ci au Tribunal administratif du travail.

- Le salarié est alors représenté par un avocat de la CNESST sans frais, ou à son choix, par un représentant dont il acquitte les frais, le cas échéant.

Étape 4 b)

- Refus d’une plainte frivole ou faite de mauvaise foi.

- La CNESST peut, en tout temps cesser de faire enquête si elle constate que la plainte est frivole ou faite de mauvaise foi.

- Si tel est le cas, la CNESST avise le salarié de sa décision et de son droit d’en demander la révision dans les 30 jours.

- Lorsqu’une telle révision est demandée, la CNESST a alors 30 jours pour rendre une décision finale sur la frivolité ou la mauvaise foi de la plainte.

- Si la CNESST révise sa décision en faveur du salarié, la plainte continue et est déférée au Tribunal administratif du travail et un avocat des Normes assurera sa représentation devant le Tribunal administratif du travail.

- Si la CNESST maintien son refus, le salarié a alors 30 jours pour demander à la CNESST de déférer la plainte au Tribunal administratif du travail et le salarié devra assurer sa représentation devant le Tribunal lui-même ou à ses frais.

Étape 5

- En l’absence d’entente lors de la médiation ou en l’absence de la tenue d’une médiation, la CNESST défère la plainte au Tribunal administratif du travail. Un avocat de la CNESST est nommé et rémunéré par la CNESST afin de représenter le salarié devant le Tribunal administratif du travail.

Étape 6

- Tenue d’une séance de conciliation prédécisionnelle, avec l’accord des parties. Un conciliateur du Tribunal administratif du travail est nommé. Les discussions, les échanges et/ou les écrits réalisés pendant cette séance ne sont pas admissibles en preuve.

- Si une entente intervient lors de la séance, un document confirmant l’entente sera signé par les Parties. Dans la majorité des cas, l’entente est rédigée sur place.

- Si une entente intervient, la plainte prend immédiatement fin, à moins que l’approbation du Tribunal ne soit demandée.

- En l’absence d’entente, la plainte continue.

Étape 7

- En l’absence d’un règlement intervenu entre les parties ou lors d’une médiation, une audience au Tribunal administratif sera fixée. Un avis d’audience est alors envoyé aux Parties et l’une ou l’autre des parties peut demander son report si elle ou le représentant de son choix (employeur) ou le représentant de son choix ou nommé par la CNESST (salarié) n’est pas disponible. Une remise peut aussi être demandée si un témoin n’est pas disponible ou pour tout autre motif jugé raisonnable.

- Les parties doivent envoyer les Citations à comparaître pour les témoins afin de s’assurer de leur présence à l’audience.

Étape 8

- Audience devant le Tribunal administratif du travail.

- Si seulement une plainte en vertu de ces articles est entendue par le TAT, le Salarié débute avec sa preuve et ses témoins.

- L’Employeur expose sa preuve et ses témoins selon les deux axes suivants :

o La réponse aux allégations d’harcèlement psychologique du salarié.

o Le respect par l’Employeur de son obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique. *** Voir l’article sur les Obligation de l'Employeur.

- Une réponse peut être présentée par le Salarié suite à la présentation de l’Employeur.

- Les Parties font leur plaidoirie finale.

- Le juge administratif prend la cause en délibéré.

Étape 9

- Le jugement est rendu dans les six mois de la prise de la cause en délibéré.

Étape 10

- Exécution de la décision finale.

- Si le juge rejette la plainte, le dossier est réglé, sous réserve des révisions possibles telles que déterminées à l’étape 11.

- Si le juge accueille la plainte, l’Employeur devra se conformer à la décision. Le jugement peut :

o Ordonner la réintégration du salarié chez l’Employeur.

o Condamner l’Employeur à indemniser le Salarié pour le salaire perdu, le cas échéant, entre la sanction et la date de la décision.

o Ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement.

o Ordonner à l’Employeur de verser des dommages et intérêts punitifs et moraux.

o Ordonner à l’Employeur le versement d’une indemnité pour perte d’emploi.

o Ordonner à l’Employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable.

o Ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié. o Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable comme par exemple condamner l’Employeur à payer les frais de représentation de l’avocat choisi par le salarié dans certaines circonstances.

Étape 11

- Révision.

- Le jugement rendu par le Tribunal administratif du travail est un jugement final, sans possibilité d’appel.

- Une demande de révision interne devant le Tribunal administratif du travail peut être faite pour certains motifs précis.

- Une demande de pourvoi en contrôle judiciaire peut aussi être faite devant la Cour supérieure, si le jugement est entaché d’erreurs manifestes et sous certaines conditions.

* Il est à noter que le salarié visé par une convention collective devra loger un grief via son Syndicat et n’est donc pas visé par la procédure de cette fiche. ** Une plainte en harcèlement psychologique peut cheminer en conjonction avec une plainte en pratique interdite et/ou une plainte en congédiement sans cause juste et suffisante.

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Mise à jour le 13 mai 2019