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COVID-19 : Gestion des demandes d'absence au travail

Dernière mise à jour : 11 mai 2020

Principe : Les employés doivent se présenter au travail lorsque requis par l’employeur, s’ils ont été avisés par écrit au moins 5 jours à l’avance.


Par contre, certaines situations présentent des particularités qui obligent l’employeur à faire preuve de prudence. Ce Mémo vise à faire une revue des principaux motifs à l’appui des demandes d’absence pouvant être présentées par les employés ainsi que les éléments à prendre en considération pour chacun d’eux.

Motifs et éléments à prendre en considération soulevés par les employés pour refuser de rentrer au travail :


1. L’employé présente des symptômes grippaux.


Il doit se mettre en isolement selon la directive gouvernementale.

Comme employeur, si les symptômes se manifestent sur les lieux du travail, il est important de prendre les mesures nécessaires afin de le retourner à la maison de façon sécuritaire et de ne pas permettre son retour au travail avant la fin du délai prescrit par les directives gouvernementales, la Santé publique ou le médecin traitant, mais au minimum 24 heures après la fin des derniers symptômes.

Jusqu’à ce qu’il quitte les lieux du travail, il faudra l’isoler des autres employés et clients. Il faudra également désinfecter dans les plus brefs délais les zones auxquels il a eu l’accès.

La Loi sur les normes du travail prévoit qu’il a droit de s’absenter du travail en raison de son état de santé pendant 26 semaines par période de 52 semaines. Les deux premières journées prises à ce titre, ou pour obligations familiales, au cours d’une année doivent être rémunérées par l’employeur.


2. L’employé a été mis en isolement par la Santé publique, soit en raison de son âge, soit en raison de son contact étroit avec une personne infectée.

Vous devrez vous assurer, avant qu’il ne soit de retour sur les lieux du travail, qu’il respecte les directives gouvernementales en matière d’isolement. S’il a lui-même présenté des symptômes à cette occasion, vous devrez minimalement attendre qu’il ne présente plus aucun symptôme aigu depuis au moins 24 heures, ni fièvre depuis au moins 48 heures, en plus de respecter un délai d’au moins 14 jours après le début des symptômes ou la date du dernier contact avec une personne infectée.

Pour l’employé de plus de 70 ans, il faut suivre les directives gouvernementales, lesquelles ne lui permettent pas de travailler actuellement.


3. L’employé craint de contracter la Covid-19 sur les lieux du travail.


Il s’agit d’un droit de refus encadré par la LSST.


Voici la marche à suivre :

  • Amener le salarié à identifier les situations à risque.

  • Tenter de trouver une solution acceptable avec le salarié pour réduire le risque. À titre d’exemple, il peut s’agir d’une nouvelle procédure, de la fourniture d’un nouvel équipement de protection ou de déplacer le salarié à une autre tâche. Il peut être approprié de revoir avec le salarié les mesures de protection mises en place depuis le début de la crise.

  • Si le salarié persiste, malgré tout, dans son droit de refus, on l’invite à contacter, avec vous, un inspecteur de la CNESST en composant le 1-844-838-0808, poste 1. N.B.: Vous devrez peut-être vous y prendre à plusieurs reprises, compte tenu du volume d’appels.

  • L’inspecteur de la CNESST validera les mesures qui ont été mises en place afin de prévenir la propagation de la COVID-19 sur les lieux de travail. Ainsi, lors de l’appel, nous vous suggérons d’avoir en main la liste complète des mesures adoptées depuis le début de la crise. Il est à noter que jusqu’à la décision de l’inspecteur, le salarié doit demeurer disponible sur les lieux de travail. Il peut être réaffecté à d’autres tâches.

  • Si l’inspecteur considère que des mesures suffisantes ont été mises en place, il retournera le salarié au travail. Si, au contraire, l’inspecteur considère que des mesures supplémentaires doivent être adoptées, il peut rendre une ordonnance en conséquence ou même fermer l’établissement jusqu’à ce que des correctifs, temporaires ou permanents, soient appliqués. Toute décision d’un inspecteur peut être contestée auprès de la CNESST.

  • Si, malgré la validation des mesures mises en place par l’inspecteur, le salarié refuse toujours de travailler, vous pourrez considérer que l’absence au travail qui en découle est injustifiée.


4. L’employé a un billet médical attestant d’un arrêt de travail pour une raison autre que la COVID-19.


Respecter le billet médical. Lorsqu’il est prêt à revenir, s’assurer qu’il n’a pas présenté de symptômes liés à la COVID-19.


5. L’employé affirme qu’il est plus payant de recevoir la PCU ou l’assurance-emploi que de travailler.


Ce n’est pas un motif acceptable. On doit considérer toute absence de ce type comme une absence injustifiée.


Il est à noter que l’employé n’a, en théorie, plus droit à sa PCU à partir du moment où il est rappelé au travail et qu’il ne dispose pas de motif sérieux pour refuser de revenir. Il pourrait ainsi s’exposer à devoir effectuer le remboursement de la totalité ou d’une partie des sommes reçues en cas de vérification par le gouvernement. Ce pouvoir d’enquête a été inséré dans la loi encadrant la mise sur pied de la PCU.



6. L’employé ne désire pas retourner son enfant à l’école ou à la garderie malgré la réouverture, en raison du risque de contracter la COVID-19.


Le droit de prendre des congés pour des raisons familiales est codifié à la Loi sur les normes du travail.

Ce droit permet à un employé de s’absenter 10 jours par année pour un motif lié à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant mineur.

En théorie, en ce qui concerne la garde, ce motif n’est pas admissible dès lors que l’autre parent ou une autre personne est disponible et « apte » à s’occuper de l’enfant mineur.

En principe, une garderie ou une école répond à ce critère et permettrait de considérer cette absence comme injustifiée.

Par contre, en raison du contexte particulier entourant la COVID-19 et les risques pour la santé de ceux qui la contractent, il sera vraiment important de s’assurer que l’employé a réellement utilisé sa banque de 10 jours annuels avant de décider de considérer cette absence comme injustifiée. Il est à noter que les employés qui ont été mis à pied sans avoir utilisé les congés de cette banque possèdent toujours le droit à ces congés.

De plus, étant donné que l’on ne connaît pas encore de quelle façon, tant le Tribunal administratif du travail que les tribunaux de droits communs analyseront une plainte ou une réclamation logée par un salarié contre son employeur, ce dernier sera avisé de bien soupeser la durée de service continu de l’employé, son dossier disciplinaire, la nature de l’emploi (ex. possibilité de faire du télétravail) et toute autre circonstance entourant le refus de rentrer au travail avant de lui imposer une mesure disciplinaire ou un congédiement pour ce motif.


© 2020 Me Mylène Paris

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